Demographic Change and Labour Markets: Why are Older Employees less Mobile?
Lutz Schneider
Wirtschaft im Wandel,
No. 10,
2008
Abstract
Die absehbare Alterung der Erwerbstätigen in Deutschland wird Konsequenzen für die Beschäftigtenmobilität haben, ist doch bekannt, dass die Wechselneigung mit zunehmendem Alter sinkt. Die vorliegende Arbeit analysiert auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe (IABS) die Wirkung des Alters auf die betriebliche und berufliche Mobilität. Im Zentrum steht dabei die Frage, ob Ältere weniger mobil sind, weil sie bereits eine passende und gut entlohnte Position innehaben, die sie durch einen Wechsel nicht mehr wesentlich verbessern können, oder ob andere Aspekte zur Erklärung des altersbedingten Mobilitätsrückgangs heranzuziehen sind.
Im Ergebnis zeigt sich erstens, dass erwartete Lohnzuwächse die betriebliche und berufliche Mobilität über alle Altersklassen hinweg positiv beeinflussen. Zweitens wird deutlich, dass ältere Beschäftigte sehr viel seltener wechselbedingte Lohnzuwächse realisieren können als jüngere, was einen zentralen Grund für die geringere Wechselneigung Älterer darstellt. Drittens belegt die Analyse jedoch ebenfalls, dass die fehlenden Lohnanreize den Mobilitätsrückstand Älterer nicht vollständig erklären können. Selbst nach Kontrolle des Einkommenseffekts wechseln Ältere sehr viel seltener als Junge.
Aufgrund dieser Befunde lässt sich die Ansicht, dass die zunehmende Alterung der Beschäftigten die Effizienz des Arbeitsmarkts in tendenziell negativer Weise beeinflussen wird, nicht entkräften. Es steht zu befürchten, dass Ältere weniger sensibel auf Lohnsignale reagieren und selbst durch attraktive Angebote nicht zu einem Wechsel bewegt werden können. Dies kann Unternehmen mit wachsendem Beschäftigungspotenzial vor erhebliche Probleme stellen, mit entsprechend negativen Folgen für den technologischen und sektoralen Wandel.
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Alterung und technologisches Innovationspotential. Eine Linked Employer-Employee Analyse
Lutz Schneider
Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft,
No. 1,
2008
Abstract
Wachstum in modernen Ökonomien ist wesentlich durch das Innovationsverhalten von Firmen bestimmt. Aus demographischer Sicht fragt sich, ob die absehbare Alterung der Arbeitskräfte das Innovationspotenzial der Ökonomien beeinflusst. Um diese Frage zu beantworten, untersucht der Beitrag auf Basis eines deutschen Linked Employer-Employee Datensatzes, ob eine ältere Belegschaft die Fähigkeit eines Betriebes, Produktinnovationen zu generieren, vermindert. Das Vorgehen basiert auf einem Ordered-Logit-Ansatz, wobei das Innovationspotenzial einer Firma auf deren Altersstruktur regressiert wird. In der Analyse zeigen sich signifikante Alterseffekte. Das geschätzte Alters-Innovations-Profil folgt einem umgekehrt u-förmigen Verlauf, es erreicht sein Maximum bei einem Alter von ca. 40 Jahren. Eine gesonderte Schätzung zeigt darüber hinaus, dass insbesondere das Alter der Ingenieure von Relevanz ist.
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Does Temporary Employment Affect the Work-related Training of Low-skilled Employees?
Eva Reinowski, Jan Sauermann
Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung,
No. 4,
2008
Abstract
Anhand des Mikrozensus 2004 wird untersucht, ob die Befristung von Arbeitsverträgen Einfluss auf die Beteiligung geringqualifiziert Beschäftigter an beruflicher Weiterbildung hat. Zur Berücksichtigung systematischer Unterschiede zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten wird für die Analyse ein rekursives bivariates Probitmodell eingesetzt. Es wird kein systematischer Nachteil einer Befristung für geringqualifiziert Beschäftigte beim Zugang zu beruflicher Weiterbildung festgestellt.
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Does temporary employment influence the workrelated training of low-skilled employees?
Eva Reinowski, Jan Sauermann
IWH Discussion Papers,
No. 2,
2008
Abstract
Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitsnachfrage gerade bei geringqualifiziert Beschäftigten zu. Obwohl die Möglichkeit von Befristungen Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eröffnet, wird in der Literatur argumentiert, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse eine Art „Sackgasse“ darstellen und mit geringeren Investitionen in berufliche Weiterbildung verbunden sind. In diesem Beitrag wird anhand der Daten des Mikrozensus 2004 untersucht, welchen Einfluss befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Die empirische Analyse wird mit Hilfe eines rekursiven bivariaten Probitmodells durchgeführt. Aus den Ergebnissen lässt sich schließen, dass geringqualifiziert Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen keinen systematischen Nachteil gegenüber unbefristet Beschäftigten beim Zugang zu beruflicher Weiterbildung haben.
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Optimizing knowledge transfer by new employees in companies
Sidonia vonLedebur
Knowledge Management Research and Practice,
No. 4,
2007
Abstract
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Does Qualification Drive Innovation? A Microeconometric Analysis Using Linked-employer-employee Data
Bianca Brandenburg, Jutta Günther, Lutz Schneider
IWH Discussion Papers,
No. 10,
2007
Abstract
Degree-level science and engineering skills as well as management and leadership skills are often referred to as a source of innovative activities within companies. Broken down by sectoral innovation patterns, this article examines the role of formal education and actual occupation for product innovation performance in manufacturing firms within a probit model. It uses unique micro data for Germany (LIAB) that contain detailed information about innovative activities and the qualification of employees. We find significant differences of the human capital endowment between sectors differentiated according to the Pavitt classification. Sectors with a high share of highly skilled employees engage in product innovation above average (specialized suppliers and science based industries). According to our hitherto estimation results, within these sectors the share of highly skilled employees does not, however, substantially increase the probability to be an innovative firm.
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Alterung und technologisches Innovationspotential : Eine Linked-Employer-Employee-Analyse
Lutz Schneider
IWH Discussion Papers,
No. 2,
2007
Abstract
Wachstum in modernen Ökonomien ist wesentlich durch das Innovationsverhalten von Firmen bestimmt. Aus demographischer Sicht fragt sich, ob die absehbare Alterung der Arbeitskräfte das Innovationspotential der Ökonomien beeinflusst. Um diese Frage zu beantworten, untersucht der Beitrag auf Basis eines deutschen Linked-Employer- Employee-Datensatzes, ob eine ältere Belegschaft die Fähigkeit eines Betriebes, Produktinnovationen zu generieren, vermindert. Das Vorgehen basiert auf einem Ordered- Logit-Ansatz, wobei das Innovationspotential einer Firma auf deren Altersstruktur regressiert wird. In der Analyse zeigen sich signifikante Alterseffekte. Das geschätzte Alters-Innovations-Profil folgt einem umgekehrt u-förmigen Verlauf, es erreicht sein Maximum bei einem Alter von ca. 40 Jahren. Eine gesonderte Schätzung zeigt darüber hinaus, dass insbesondere das Alter der Ingenieure von Relevanz ist.
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Mit 55 zum alten Eisen? Eine Analyse des Alterseinflusses auf die Produktivität anhand des LIAB
Lutz Schneider
Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung,
No. 1,
2007
Abstract
Angesichts der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland sowie der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer stellt sich die Frage, welchen Einfluß das Lebensalter auf die Produktivität von Beschäftigten ausübt. Aus gerontologischer Sicht ist - aufgrund gegenläufiger Entwicklungsverläufe von zentralen Leistungskomponenten - ein umgekehrt u-förmiger Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils zu erwarten. Das höchste Leistungsniveau sollte im Bereich der mittleren Jahrgänge erreicht werden, während sowohl die Jüngeren als auch die Älteren ein deutlich vermindertes Leistungsniveau aufweisen dürften. Zur Überprüfung dieser These wird der Linked-Employer-Employee-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (LIAB) herangezogen. Auf der Basis einer betrieblichen Produktionsfunktion wird mittels regressionsanalytischer Methoden getestet, ob und wie sich die Altersstruktur der Beschäftigten eines Betriebs auf dessen Produktivität auswirkt, wobei zwischen Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes und des Dienstleistungssektors unterschieden wird. Allgemein lassen die realisierten Querschnittsschätzungen des Jahres 2003 eine positive Korrelation des Anteils der Beschäftigten im mittleren Alter (35-44 Jahre) und der betrieblichen Produktivität erkennen. Im Verarbeitenden Gewerbe zeigt sich des weiteren ein negativer Zusammenhang zwischen Produktivität und Größe der jüngsten Altersgruppe (15-24 Jahre). Alles in allem spricht dies für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf des Alters-Produktivitäts-Profils in diesem Sektor. Im Dienstleistungssektor hingegen wirkt bereits die jüngste Altersgruppe produktivitätsfördernd im Vergleich zur Referenzgruppe der 55-64jährigen.
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Sind ältere Beschäftigte weniger produktiv? Eine empirische Analyse anhand des LIAB
Lutz Schneider
IWH Discussion Papers,
No. 13,
2006
Abstract
Vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland und der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer geht der vorliegende Beitrag anhand eines neuen Linked-Employer-Employee-Datensatzes der Frage nach, ob sich verschiedene Altersgruppen in ihrem Produktivitätsniveau unterscheiden. Für das Verarbeitende Gewerbe zeigen die realisierten Querschnittsschätzungen für die Jahre 2000 und 2003 klare Belege einer höheren Produktivität der Beschäftigten im mittleren Alter. Die Resultate für den Dienstleistungssektor erweisen sich hingegen als wenig aussagekräftig.
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Who Invests in Training if Contracts are Temporary? - Empirical Evidence for Germany Using Selection Correction
Jan Sauermann
IWH Discussion Papers,
No. 14,
2006
Abstract
This study deals with the effect of fixed-term contracts on work-related training. Though previous studies found a negative effect of fixed-term contracts on the participation in training, from the theoretical point of view it is not clear whether workers with fixed-term contracts receive less or more training, compared to workers with permanent contracts. In addition to the existing strand of literature, we especially distinguish between employer- and employee-financed training in order to allow for diverging investment patterns of worker and firm. Using data from the German Socio-Economic Panel (GSOEP), we estimate a bivariate probit model to control for selection effects that may arise from unobservable factors, affecting both participation in training and holding fixed-term contracts. Finding negative effects for employer-sponsored, as well as for employee-sponsored training, leads us to conclude that workers with fixed-term contracts do not compensate for lower firm investments.
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